Рекомендації з удосконалення функцій управління в органах безпеки

4) підготовка пропозицій і рекомендацій про усунення виявлених недоглядів і недоліків, та розвитку досягнень і переваг конкретних виконавців;

5) ознайомлення конкретних виконавців з результатами виконаної оцінки їхніх здатностей і особистих якостей, знань, умінь і навичок.

З'ясування типових професійних вимог щодо здатностей і особистих якостей виконавців, їхніх знань, умінь і навичок має важливе значення, тому що осмислена система таких вимог становить основу процесів оцінювання виконавців. Тому керівники зобов'язані ретельно вивчити відповідні розділи посадових інструкцій, що містять вимоги до професійних знань, умінь і навичок виконавців, а також раніше розроблені типові професійні моделі виконавців, в яких сформульовані вимоги до їхніх здатностей і особистих якостей.

Вивчення й оцінка здатностей і особистих якостей, знань, умінь і навичок конкретних виконавців характеризуються значними складностями. Це пов'язане з тим, що оцінювати можливості виконавців керівники повинні на підставі результатів і якості виконання ними посадових обов'язків, у тому числі планових завдань і разових доручень. При цьому необхідно виділяти здатності й особисті якості, знання, уміння й навички, що сприяли успішній службовій діяльності виконавців, а також ті з них, відсутність (обмеженість) яких призвела до невдач і провалів.

У той же час завжди варто мати на увазі, що деякі свої достоїнства виконавці просто не змогли виявити через відсутність потреб у них в оцінюваний період (не було відповідних ситуацій). Недоліки виконавців могли бути не виявлені, тому що для цього не було відповідних умов.

Природно, що в такій складній справі завжди тією чи іншою мірою присутні елементи суб'єктивізму. Позначаються людські й професійні якості самих керівників. До того ж всі перераховані дії практично не можуть бути виконані якісно тільки безпосередньо в ході оцінювання виконавців.

У цьому зв'язку великий інтерес представляє досвід керівників, які займаються повсякденним аналізом і накопиченням інформації про діяльність виконавців, виявлених ними здатностей і особистих якостей, знань, умінь і навичок у ході виконання своїх посадових обов'язків. Безпосередньо в процесі оцінювання така раніше взята на облік інформація систематизується, узагальнюється й доповнюється новими відомостями.

Нові дані можна одержати, вивчаючи різні документи, що фіксують службову діяльність виконавців, її результативність і якість, а також розмовляючи з товаришами по службі. Крім того, керівникам рекомендується проводити особистісні бесіди з виконавцями для одержання додаткової інформації, уточнення раніше вивчених документальних даних, перевірки вже сформованих вражень.

Формування висновків про відповідність (або невідповідність) здатностей і особистих якостей конкретних виконавців, їхніх знань, умінь і навичок щодо вимогам, які висуваються до них, є найбільш відповідальним моментом процесу оцінювання виконавців. Такі висновки формуються керівниками в ході зіставлення інформації про реальні достоїнства (можливості) тих або інших виконавців з типовими професійними вимогами до них. Цей складний процес вимагає неформального підходу: ретельного, уважного й вдумливого.

В остаточному підсумку одержувані керівниками висновки щодо конкретних виконавців зводяться до трьох можливих варіантів: 1) виконавці відповідають займаній посаді; 2) виконавці не повністю відповідають займаній посаді; 3) виконавці не відповідають займаній посаді.

Підготовка пропозицій і рекомендацій про усунення виявлених у конкретних виконавців обмежень (недоліків) і розвитку виявлених у них досягнень (переваг) представляє для останніх найбільший інтерес. Це пояснюється тим, що такі пропозиції й рекомендації значною мірою можуть вплинути на професійну кар'єру виконавців. Вони можуть стосуватися просування тих або інших виконавців по службовим сходам, переводу їх на більш престижні організаційні ланки, подання до позачергових військових звань, нагородження державними орденами, медалями й відомчими знаками, присвоєння почесних звань, оголошення подяк, підвищення посадових окладів, видачі грошових премій, нагородження коштовними подарунками, підвищення кваліфікації, оголошення доган, оголошення про неповну службову відповідність, звільнення від займаних посад якщо не впоралися з посадовими обов'язками. Ознайомлення конкретних виконавців з результатами зробленої оцінки їхніх здатностей і особистих якостей, знань, умінь і навичок виконується керівниками особисто відносно більшості категорій виконавців. При цьому рекомендується надавати виконавцям всі можливості для повного з'ясування ними результатів зробленої оцінки. Вони повинні мати право: задавати будь-які питання по суті отриманої ними оцінної інформації; коментувати її зміст і одержувані відповіді; вимагати обґрунтувань і пояснень; погоджуватися або не погоджуватися з оцінками.

Інші статті по менеджменту

Основні теорії мотивації. Картини людини в теоріях мотивації
Якщо на зорі наукових досліджень, а в буденній мові і сьогодні, поняття мотиву позначало усвідомлену спонукання до дії, рефлексію його задуму, то пізніше професіонали від такого розумін ...

Мотивація трудової діяльності персоналу
В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей за ...

Менеджмент та конкуренція
За останні декілька років російська економіка змінилася в корені. Зруйнована командно-адміністративна система, будується нова економічна система. Її можна визначити як багатоукладну еко ...