Рекомендації з удосконалення функцій управління в органах безпеки

У сучасний період немає єдиного підходу до змісту методики забезпечення виконавців ресурсами в організаціях у цілому й в органах безпеки, зокрема.

Пропонований нижче підхід базується на вивченні існуючих точок зору щодо змісту деяких видів забезпечення, а також досвіду практичного забезпечення виконавців ресурсами в органах безпеки. Зміст методики забезпечення виконавців ресурсами становить сукупність виконуваних керівниками взаємозалежних послідовних дій, які можна об'єднати в кілька блоків:

1) визначення типових потреб виконавців в інформаційних, матеріально-технічних, фінансових і інших ресурсах;

2) визначення конкретних потреб виконавців у необхідних і достатніх ресурсах;

3) зіставлення конкретних потреб виконавців у необхідних і достатніх ресурсах з відповідними типовими потребами;

4) визначення змісту конкретних потреб виконавців у необхідних і достатніх ресурсах, що підлягають задоволенню;

5) задоволення конкретних потреб виконавців в інформаційних, матеріально-технічних, фінансових і інших ресурсах для успішної службової діяльності [8].

Визначення потреб виконавців у необхідних ресурсах, достатніх для успішної службової діяльності в типових (стандартних) ситуаціях, може здійснюватися керівниками одночасно із проектуванням систем управління в організаційних ланках. Для цього можна використати досвід успішного забезпечення виконавців в аналогічних функціонуючих організаційних ланках або відповідні нормативи накладення різноманітних ресурсів.

Необхідними вважаються такі по кількості і якості ресурси (інформаційні, матеріально-технічні, фінансові й ін.), до яких не потрібні ніякі доповнення для забезпечення успішної службової діяльності виконавців у стандартних ситуаціях.

Достатніми звичайно признаються такі по кількості і якості ресурси, з яких неможливі ніякі вилучення, що не приводять до погіршення забезпечення службової діяльності виконавців і не ставлять під сумнів її успішність.

Визначення конкретних потреб виконавців у необхідних ресурсах, достатніх для успішної службової діяльності в даних конкретних ситуаціях, відмінних від типових, виробляється на основі ретельного детального вивчення характеру таких ситуацій і можливостей їхнього повторення в майбутньому. Це, як правило, більше складні нестандартні ситуації, у яких ресурси використовуються більш інтенсивно або, якщо можливо, по якісно іншому призначенню. Тому виконавцям для успішної службової діяльності потрібна або більша кількість ресурсів колишньої якості, або колишня кількість, але більше якісних ресурсів.

Зіставлення конкретних потреб виконавців у необхідних ресурсах, що є достатніми для успішної службової діяльності в нестандартних ситуаціях, з відповідними типовими нерідко здійснюється з деякими труднощами. Пояснюються вони тим, що виникаючі складні ситуації, як правило, не мають прямих аналогів у переліках стандартних ситуацій. Із цих причин висновки керівників про схожість виниклих ситуацій з якими-небудь із відомих типових завжди мають більш-менш точний, але імовірнісний характер.

Сумніви залишаються, але це може вплинути на правильність виконання ними наступних дій у розглянутому процесі.

Визначення змісту конкретних потреб виконавців у необхідних й достатніх ресурсах, що підлягають задоволенню, здійснюється (як і на першому етапі) на основі використання або досвіду успішного забезпечення виконавців в аналогічних нестандартних ситуаціях, або відповідних нормативних положень щодо надання різних ресурсів.

Справа ускладнюється, якщо необхідні досвід і нормативи відсутні або безнадійно застаріли. У таких випадках керівникам рекомендується активно використовувати думки фахівців-експертів і власну інтуїцію.

Задоволення конкретних потреб виконавців у необхідних і достатніх ресурсах в інтересах успішної службової діяльності виконується шляхом підготовки відповідних заявок (рапортів), що адресовані керівникам вищої ланки, які наділені правом розпоряджатися різними ресурсами. Після одержання позитивних резолюцій заявки передаються на виконання у відповідні функціональні організаційні ланки.

Зміст методики вдосконалення оцінювання виконавців становить сукупність виконуваних керівниками взаємозалежних послідовних дій, які можна об'єднати в кілька блоків:

1) з'ясування типових професійних вимог щодо здатностей і особистих якостей виконавців, їхніх знань, умінь і навичок;

2) вивчення й оцінка здатностей і особистих якостей конкретних виконавців, їхніх знань, умінь і навичок;

3) формування висновків про відповідність (або невідповідність) здатностей і особистих якостей конкретних виконавців, їхніх знань, умінь і навичок щодо вимог, які висуваються до них;

Інші статті по менеджменту

Психологія особистості управлінця або навіщо мені потрібна психологія та педагогіка
Управління людьми – нелегкий процес. Він вимагає від керівника знань в різноманітних сферах людської діяльності. Серед них, по-перше, слід вважати знання специфіки свого виробництва, гли ...

Аналіз сучасних підходів до стратегій керівництва персоналом в соціальних службах
Побудова організаційної структури державної соціальної служби забезпечує необхідну умову узгодженості дій співробітників, але цієї умови часто недостатньо для ефективної спільної роботи. Кожному керів ...

Управління затратами
Нормативний метод обліку витрат Своєчасний вплив на рівень витрат на виробництво і формування собівартості продукції можливий при такій організації і методології обліку, при якій при ...