Рекомендації з удосконалення функцій управління в органах безпеки

Здійснення функцій кадрово-ресурсного управління в органах безпеки

Зміст методики вдосконалення підбора виконавців становить сукупність виконуваних керівниками взаємозалежних послідовних дій, які можна об'єднати в кілька блоків:

1) визначення професійних вимог до здатностей і особистих якостей, знанням, умінням і навичкам виконавців;

2) вивчення й оцінка здатностей і особистих якостей, знань, умінь і навичок конкретних кандидатів у виконанні;

3) зіставлення здатностей, особистих якостей, знань, умінь і навичок конкретних кандидатів з існуючими вимогами до виконавців;

4) порівняння конкретних кандидатів у виконанні між собою з погляду їхніх здатностей і особистих якостей, знань, умінь і навичок;

5) вибір найбільш гідних конкретних кандидатів з погляду існуючих вимог до здатностей і особистих якостей, знання, уміння і навичок виконавців.

Визначення професійних вимог до необхідних можливостей виконавців, достатніх для успішного виконання майбутніх посадових обов'язків, визначається тою обставиною, що розроблювальні в ході проектування систем управління в організаційних ланках посадові інструкції не містять усього обсягу інформації, що вимагається для якісного підбора виконавців. Частково таку інформацію керівники можуть одержати із кваліфікаційних характеристик посад, на основі яких формуються посадові інструкції виконавців.

У них утримуються основні вимоги до знань законодавчих актів, наказів, інструкцій, різних керівних і методичних документів, а також до спеціальних професійних знань, необхідним для успішного виконання всіх видів діяльності, передбачених для відповідних посад. Крім того, у них концентруються основні вимоги до профілів і рівнів спеціальної підготовки виконавців, необхідної для виконання відповідних посадових обов'язків, а також до стажу практичної діяльності. Однак у цих документах відсутні вимоги до здатностей, політико-правовим, діловим і морально-психологічним якостям виконавців. Тому для компенсації пробілів у нормативних вимогах рекомендується створювати типові професійні моделі різних виконавців, які містили б всю інформацію, достатню для їхнього ефективного відбору.

Вивчення й оцінка конкретних кандидатів у виконавці і їхні можливості здійснюються на основі всього обсягу інформації, одержуваної різними способами з різних джерел.

Насамперед на основі анкетних даних вивчаються й перевіряються так звані життєві шляхи кандидатів: дати й місця народження, місця навчання й отримані спеціальності, місця роботи й займані посади й т.д.

У бесідах з товаришами по службі й знайомих з'ясовуються політико-правові, ділові й морально-психологічні якості кандидатів. Мова йде про комплекс якостей, таких, як: відношення до різних політичних подій у країні й за рубежем, до існуючих політичних і громадських організацій, до різних соціальних процесів, патріотизм, товариськість, почуття нового, відданість виконуваній справі, ініціативність, уміння передбачати, вимогливість до себе й навколишньої середи, самокритичність, уміння слухати, погоджуватися й переконувати, єдність слова й справи, почуття особистої відповідальності, цілеспрямованість, працездатність, організованість, дисциплінованість, ризикованість, активність, інтуїція, принциповість, самостійність, справедливість, витриманість, увічливість, тактовність, чесність, щирість, почуття гумору й т.д.

Перевіряється можлива наявність різних компрометуючих матеріалів на кандидатів: судимостей, родинних і інших зв'язків з певними категоріями осіб, участі в незаконних формуваннях та ін.

Керівники проводять зустрічі-співбесіди з кандидатами, щоб мати особисті враження від спілкування з ними, одержати подання про їхню політичну зрілість, загальну і професійну підготовки, ерудицію, психологічні особливості характерів, стан здоров'я й т.п. До таких зустрічей рекомендується ретельно готуватися, обов'язково становити списки підлягаючих обговоренню питань. Ці питання повинні мати такий характер, щоб кандидати не змогли обмежитися відповідями типу «так» або «ні», а були змушені обґрунтовувати свої позиції, висловлюючи певні аргументи. Важливо спонукувати кандидатів до висловлення власних думок, до самооцінок, які можуть відповідати дійсності, але можуть бути й заниженими або завищеними.

Звичайна більшість кандидатів перевіряються на спеціальних окремих дорученнях. При цьому перевіряються їхні здатності впевнено поводитися в різних ситуаціях, установлювати контакти з певними категоріями осіб, одержувати необхідну інформацію й т.д.

Інші статті по менеджменту

Техніко-економічне планування та прогнозування роботи підприємства Ларіс
Планування є однією з основних функцій управління й у жодному разі не може бути поза увагою ні практиків, ні науковців. З різних аспектів планування (оперативного, поточного, перспективного) більшість ...

Мотивація трудової діяльності
Будь-яке підприємство на деякому етапі свого розвитку може зіштовхнутися з неминучим бар'єром граничної продуктивності. Вихідний продукт вже не може бути удосконалений як на кількісному, ...

Удосконалення системи контролю в органах державної служби
Контроль – фундаментальний елемент процесу управління. Ні планування, ні створення структур, ні мотивацію не можна розглядати у відриві від контролю. Фактично всі вони є невід’ємними ча ...