Фактори, що впливають на задоволення роботою персоналу

4) Ситуаційні, особисті і інші фактори, що впливають на мотивацію.

Спосіб керування й організаційний клімат є факторами, підприємства, що впливають на мотивацію в рамках. Це так називані посередницькі перемінні, тобто їхній вплив або породжує мотивацію, або перешкоджає їй. Іншими такими ситуаційними факторами є міжособистісні відносини на робочому місці, тиск на роботі в даний момент, що використовувався виробничий метод, а також існуючі на підприємстві культура і групові норми.

Ситуаційні фактори найчастіше перешкоджають працівнику у виконанні завдання бажаним способом (наприклад: відсутність інструментарію), і у такий спосіб з'являються перешкоди на шляху до досягнення мети.

Наприклад, з методів керування керівника чи проведеної на підприємстві кадрової політики робиться висновок про те, що досягнення мети ні в якому разі не спричинить за собою бажаної винагороди.

5) Потреби в досягненні, приєднанні, владі - як фактор поводження на роботі.

З погляду керування за результатами основними є три типи мотивації:

¾ Потреба в досягненні мети

Працівник, що має значну потребу в досягненні мети, ставить собі високі, але реальні цілі. Для нього важливі гарні досягнення.

¾ Потреба в приєднанні

Працівник, що випробує потребу в приєднанні, цінує людські відносини і дружбу і підтримує їх. Така людина може бути дуже ефективною при виконанні завдань, що вимагають групової роботи.

¾ Потреба у владі

Працівник, що має потребу у владі, хоче мати можливість впливати на інших і тому шукає такі завдання і посади, де в нього був би відповідний статус, що дає можливість використовувати владу і авторитет.

Мета власного розвитку - переконатися в тім, що керівники всіх ланок мають якості, необхідні в орієнтованому на результат трудовому колективі, і мотивацію для діяльності в якості ефективного керівника. Бажання керувати потрібно зберегти тим чи іншим способом протягом багатьох років, поки займаєш керівні посади. Практичні заходи за для власного розвитку як керівника в значній мірі пов'язані з етапом службової кар'єри даної людини. Відзначено як факт, що людина протягом своєї трудової діяльності проходить різні етапи. З багатьох причин критичний етап приходиться на середину кар'єри. У Массачусетському технологічному інституті здійснений досить великий дослідницький проект, зв'язаний із плануванням службової кар'єри. Ця робота була почата в зв'язку з таким спостереженням: частина інженерів втратила інтерес до техніки і замість цього захопилася проблемами людського поводження. Друга група інженерів цілком утратила мотивацію до роботи і звернула свою активність на родину і захоплення. Таким чином, число інженерів, що цікавилися технікою, постійно скорочувалося. Дослідженням було охоплено понад 3 тисяч чоловік, що працювали на різних рівнях і в різних посадах. На основі дослідження було виділено п'ять найважливіших факторів, що впливають на задоволеність роботою і мотивацію, а саме:

1. Різноманіття пропонованих роботою вимог до майстерності (самовираження). На практиці мова йде про тім, наскільки люди можуть використовувати на роботі свої сильні якості, про відповідність вимог, пропонованих роботою, і рівня своєї майстерності.

2. Ясність змісту задачі і передане нею почуття ототожнення роботою (робота як вона є). Якщо перше місце можна вважати структурним фактором, то ототожнення представляється активізуючим фактором.

3. Представлення про значення задачі для організації (цінність, статус). Власне відчуття важливості роботи і припущення про тім, як інші уявляють собі твою роботу, утворять у сукупності центральний фактор мотивації.

4. Зворотний зв'язок. Позитивне чи негативне підкріплення, отримане від начальника, колег по роботі чи підлеглих і зв'язане з успішністю роботи, збільшує задоволеність роботою.

5. Самодіяльність. Можливість працювати самостійно, збалансованість влади і відповідальності є п'ятим фактором, що впливає на задоволеність роботою. Те ж саме можна виразити і іншими словами: самодисципліна - це ціна волі. Звичайно,люди готові заплатити цю ціну. Дані фактори мотивують по-різному на різних стадіях перебування в однієї і тієї ж посади. Вирішальним моментом є тривалість виконання людиною однієї і тієї ж роботи, що не змінюється по змісту роботи. Найважливішими факторами для підтримки мотивації є наступні:

1. Систематична перевірка терміну роботи персоналу на одній посаді і кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років. Горизонтальні переміщення потрібно зробити престижним. Також необхідно схвалити і зробити престижним переміщення вниз у службовій ієрархії на якихось етапах службової кар'єри.

Інші статті по менеджменту

Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці
Предметом дослідження є система мотивації персоналу на підприємстві ТОВ СРЗ. "Мотивація персоналу" є багатофункціональною інформаційною системою, що забезпечує сучасний рівень організації м ...

Оцінка персоналу
Останнім часом усе більше уваги приділяється діловій оцінці персоналу як при прийманні на роботу, так і в процесі її виконання - це викликано такою потребою, як забезпечення більше якісних результатів ...

Методичні вказівки та програмні робочі матеріали з переддипломної практики
Підвищення ефективності і якості суспільного виробництва вимагає раціонального поєднання теоретичних знань фахівців з умінням вирішувати практичні питання, підвищення рівня виробничої п ...