Фактори, що впливають на задоволення роботою персоналу

Теорії мотивації до роботи можна розділити на дві групи:

- теорії змісту;

- теорії процесу.

Перші роблять упор на дослідження і пояснення того, що мотивує і які мотиви визначеного походження. Другі роз'ясняють той процес, який відбувається усередині людини, мотивації. Щоб дійсно зрозуміти мотивацію як явище, потрібен персональний підхід до розгляду.

1) Двухфакторна теорія мотивації Герцберга.

Ця теорія була створена Герцбергом на основі даних інтерв'ю, узятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Працівників просили описати ситуації, у яких вони почували повне задоволення чи, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах.

Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до висновку, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різними факторами. На задоволеність роботою впливають:

- досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

- робота як така (інтерес до роботи і завдання),

- відповідальність,

-просування по службі,

- можливість професійного росту

Ці фактори він назвав "мотиваторами". На незадоволеність роботою впливають:

- спосіб керування,

-політика організації й адміністрація,

- умови праці,

- міжособистісні відносини на робочому місці,

- заробіток,

- непевність у стабільності роботи,

- вплив роботи на особисте життя.

Ці зовнішні фактори одержали назву "факторів контексту", чи "гігієнічних" факторів. Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, зв'язувалися з змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, зв'язувалися з недоліками роботи із зовнішніх умов. З цими факторами легко зв'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.

2) Ієрархія потреб ( Маслоу ).

Поводження особистості звичайно направляється його найбільш сильної в даний момент потребою. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потреби. Потреби можна групувати по-різному. П’ятиступінчату ієрархічну модель створив Абрахам Маслоу і триступінчасту – Алдерфер.[13]

Класифікація Маслоу представляє нам наступні потреби:

- фізіологічні ( спрага, голод, сон),

- потреба в безпеці,

- соціальні потреби (любов, приналежність до визначення соціальній групі),

- потреба в повазі (самоповага, успіх, статус),

- потреба в самовираженні.

Маслоу стверджує, що найбільш сильна потреба визначає поводження доти, поки вона не задоволена. Задоволена потреба більше не визначає поводження, тобто не діє як фактор мотивації. Потреби задовольняються у визначеному порядку.

Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, які повинні бути задоволені перш, ніж потреби більшвисокого рівня зможуть визначати поводження. Наприклад, посилення почуття голоду ставить потреба в їжі на центральне місце в поводженні людини, відрухаючи убік інші (наприклад, що задовольняють потреби в власному розвитку). На думку Маслоу, якщо існують дві однаково сильні потреби, то домінує потреба більш низького рівня. Отже, в одній і тій же ситуації в різних людей можуть існувати різні потреби, а зміну ситуації спричиняє зміна потреб однієї людини. Робота, як така, може дати можливість для задоволення потреб. У тому випадку часто мова йде про потреби більш високого рівня, зв'язаних з повагою і самовираженням. З іншої сторони, робота може бути способом вишукувати можливості для задоволення таких потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, зв'язані з умовами і факторами безпеки.

3) Теорія чекань ( Врум, Портер, Лоулер і ін. ).

Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Ціль звичайно зв'язана з прямим чи непрямими задоволеннями якої-небудь потреби.Сила спрямованості діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за для досягнення мети. Сила прагнення до одержання чи винагороди іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:

- цінності винагороди ( бажаності )

- його досяжності ( реальності одержання винагороди, "цінності чекань")

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Щоб людина була мотивованою на визначену діяльність, потрібно її досягнення в цієї діяльності винагороджувати тим, що вона цінує, і винагорода повинна бути зв'язана з досягненням мети так, щоб людина це помітила. Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети і викликає ще більше відчуття даремності. Коло замикається. Від відчуття даремності може позбавить постановка реальних цілей, наближення чекань до реальності і винагорода від досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

Інші статті по менеджменту

Оцінка персоналу
Останнім часом усе більше уваги приділяється діловій оцінці персоналу як при прийманні на роботу, так і в процесі її виконання - це викликано такою потребою, як забезпечення більше якісних результатів ...

Автоматизація управління трудовими ресурсами на рівні підприємства
Інформаційна система управління - це сукупність інформації, економіко-математичних методів і моделей, технічних, програмних, інших технологічних засобів і фахівців, а також призначена для обробки інфо ...

Удосконалення управління персоналом організації
  Досвід розвитку малого і середнього бізнесу, як в Росії, так і за кордоном, показав, що ефективність системи людських взаємин в процесі праці є могутнім резервом підвищення продуктивності і ...