Оцінка персоналу

Останнім часом усе більше уваги приділяється діловій оцінці персоналу як при прийманні на роботу, так і в процесі її виконання - це викликано такою потребою, як забезпечення більше якісних результатів діяльності організації. Персонал є мотором будь-якої організації, і помилки при роботі з персоналом - особливо коли мова йде про керівні посади - обходяться занадто дорого.

Сьогодні комерційні банки Російської федерації перебувають на тім етапі розвитку, що характеризується інтенсивним нарощуванням функцій, властивих подібним до банок країн з розвитий ринковою економікою. Нові функції й напрямки в роботі, викликані економічною кризою й продовженням структурної перебудови народного господарства, збільшенням рівня конкуренції й розвитком нових банківських і інформаційних технологій, об'єктивно вимагають відповідного кадрового забезпечення.

Аналіз сформованої практики керування в кредитній сфері показує, що більшість вітчизняних банків зосередили основну увагу на фінансовому менеджменті й забезпеченні безпеки. Персонал же, як об'єкт керування, дотепер залишається на другому плані.

Очевидні витрати необдуманої оцінки містять у собі виплачену зрячи зарплату, витрати на навчання, виплати компенсацій, пов'язаних з достроковим припиненням контракту, витрати на пошук нових працівників. Але самі більші витрати важко відразу помітити й оцінити. Вони включають стратегічні прорахунки й управлінські помилки, допущені працівником, упущені можливості, додатковий стрес і зіпсовані відносини усередині компанії. Які можуть коштувати їй «життя»: якщо до 1997 р. банківська система в Росії розвивалася семимильними кроками, те, починаючи з 1997 р., банківський сектор російської економіки вразив системну кризу, що викликаний не стільки крахом державних фінансів і інших об'єктивних причин, скільки професійною непридатністю, некомпетентністю банківського персоналу середнього рівня й банківської еліти - топ-менеджерів. Тепер не проходить і дня, щоб Центробанк не відкликав у якого- або комерційного банку ліцензію.

Як показують дослідження, регулярна й систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їхньому професійному розвитку й росту. Одночасно результати оцінки є важливим елементом керування людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення відносно винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання й розвитку. Процедури оцінки персоналу є базовими для багатьох конкретних аспектів кадрової роботи. Зокрема: при прийманні на роботу, при просуванні, при навчанні, при реорганізації, заохоченні, скороченні й звільненні. Оцінка й атестація персоналу тісно вв'язана практично з усіма основними напрямками роботи в сфері керування персоналом.

На сьогоднішній день проблема організації системи оцінки й атестації коштує дуже гостро. Тому Об'єктом дослідження в нашій роботі виступає персонал ВАТ «ТрансКредитБанк» у м. Красноярську. Предметом дослідження є оцінка й атестація персоналу. Метою дослідження є формування комплексних показників оцінки персоналу організації (на конкретному підприємстві). Треба буде розв'язати наступні завдання:

· Проведення аналізу теоретичних основ сучасних методик оцінки персоналу;

· Систематизація основних комплексних показників оцінки персоналу і їхнє використання у формуванні стратегії розвитку організації;

Аналіз літератури показав, що на сьогоднішній день відсутній чітко розроблена система комплексних показників оцінки. Цією проблемою займаються багато вчених: М. Дорошева, А.П. Егоршин, М.І Магура, С.В. Шекшня, Т. Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов і т.д.. Проте, немає цілісної картини комплексної оцінки персоналу, тому що дослідники звичайно віддають перевазі якому – те одному або декільком показникам оцінки (психологічним властивостям особистості або технічних характеристик робочого місця, і т.п.), при цьому недооцінюється вплив організаційної культури, мотиваційних факторів на досягнення цілей організації. Вважаємо за доцільне розглядати всі показники в комплексі, системі, у якій вони перебувають під взаємним впливом. Розробка системи основних комплексних показників дозволить підвищити ефективність традиційних форм роботи з персоналом шляхом впровадження сучасних технологій[1] .

Регулярно, не рідше разу в рік, а те й частіше, оцінку й атестацію ІТП і службовців проводять приблизно 80% компанія США й Великобританії[2] . На підприємствах і установах Росії атестація й оцінка персоналу нерідко проводитися формально, хоча ясно, що в сформованій ситуації в економіці потрібно в першу чергу мобілізувати головний капітал підприємств, що у них уже є – людський. Можна сказати, що діючі в Росії компанії недостатньо превстигли в роботі зі створення ефективних систем оцінки персоналу, які б дійсно управляли виробничим поводженням співробітників[3]. Має бути зробити більше, чим зроблено, і досвід іноземних і вітчизняних компаній може стати гарною підмогою в цій роботі.

Теоретичні підходи до оцінки персоналу

 


    Інші статті по менеджменту

    Організація звітності про стан кадрів
    Процес одержання, творення, обслуговування, використання, зберігання і передачі документів називається документоводством, провадженням документів або діловодством. Існує загальне діло ...

    Стратегічний аналіз зовнішнього середовища підприємства оцінка привабливості стратегічних зон господарювання
    Основною метою вивчення дисципліни "Стратегія підприємства" є опанування сучасними методиками розробки та реалізації стратегії діяльності підприємства. Розв’язування задач при ...

    Особливості функціонування авіакомпаній
    Літаки - найпопулярніший вигляд транспорту в світі. Те ж саме можна сказати і про авіаперевезення в туризмі. І цьому є ряд причин: по-перше, авіація найшвидший і зручніший вигляд тра ...

    Розділи