Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод"

На основі даної таблиці можна розрахувати мотиваційні сили для кожного з можливих варіантів поведінки [10, с.45].

1варіант.

Валентність результатів 1-го роду при витратах великих зусиль:

1. При досягненні високих результатів дорівнює:

2 х 0,8+4 х 0,5+4 х 0,3=3,3.

2. При середньому результаті валентність дорівнює:

2 х 0,5+4 х 0,2+4 х 0,1=1,6.

3. При низьких результатах:

2 х 0,2+4 х 0,0+1 х 0,1+4 х 0,0=0,5.

Мотиваційна сила дорівнює:

0,2 х 3,3+0,2 х 1,6+0,1 х 0,5=2,68.

2 варіант.

Валентність результатів 1-го роду при затратах помірних зусиль:

При досягненні високих результатів дорівнює:

2 х 0,2+4 х 0,4+0,4х 0+4 х 0,1=2,8.

При середньому результаті валентність дорівнює:

2 х 0,1+4 х 0,4+1 х 0,1+4 х 0,0=1,9.

При низьких результатах:

2 х 0,0+4 х 0,4+1 х 0,0+4 х 0,0=1,6.

Мотиваційна сила дорівнює:

0,2 х 2,6+0,6 х 1,9+0,2 х 1,6=2,02.

варіант.

Валентність результатів 1-го роду при затратах малих зусиль:

При досягненні високих результатів дорівнює:

2 х 0,1+4 х0,6+1 х 0,1+4 х 0,0=2,7.

При середньому результаті валентність дорівнює:

2 х 0,0+4 х 0,6+ 1 х 0,0=2,5.

При низьких результатах:

2 х 0,0+4 х 0,6+1 х 0,0+4 х 0,0=2,4.

Мотиваційна сила дорівнює:

0,1 х 2,7+0,2 х 2,5+0,7 х 2,4=2,45.

Таким чином можна побачити, що найбільша мотивуюча сила у першого варіанта, а далі на другому місці по привабливості йде третій варіант. У відповідності з теорією очікування підприємству слід зробити вибір на користь першого варіанту.

При втілені даної мотиваційної моделі в практиці управління підприємством необхідно пам’ятати, що за цією теорією мотивація людини до діяльності визначається рівнем і структурою очікувань результатів другого роду і ступенем їх зв’язку у свідомості робітника з результатами першого роду. Тому в якості обов’язкових умов успішного мотивування необхідно знати структуру, валентність і величину очікування результатів другого роду. При цьому варто пам’ятати, що не може бути єдиного підходу до всіх робітників, тому що очікування результатів другого роду у всіх індивідуальні. Крім цього потрібно досягти ув’язки в свідомості робітника результатів другого року з результатами першого роду. Використовуючи різноманітні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими можна побудувати управління організацією таким чином, що б робітник був впевнений, що, працюючи на досягнення організаційних цілей, він тим самим створює умови для найкращого досягнення результатів другого рівня.

Даний математичний алгоритм моделі мотивації праці дасть можливість здійснити якісну та кількісну оцінку функціонування моделі на ВАТ "Володимирецький молочний завод", спрогнозувати імовірний вплив визначальних характеристик, факторів зовнішнього та внутрішнього середовища мотиваційної моделі на вихідні параметри фінансово-господарської діяльності.

Для здійснення ефективної мотиваційної політики у наступному періоді необхідно звернути увагу на можливе покращення традиційних методів мотивації та створення нових, прогресивних методів, що забезпечать досягнення певного соціального ефекту.

При нарахуванні заробітної плати працівникам підприємства ВАТ "Володимирецький молочний завод" за виконану ними роботу можна враховувати ступінь її творчості, новизни, самостійності виконання, ступінь відповідальності та спеціалізації. Справедлива оцінка трудової діяльності за цими критеріями сприятиме підвищенню мотивації працівників.

Такою універсальною базовою методикою може вступати кваліметрична оцінка роботи працівників. Оцінка роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних робіт, своєчасності й якості їх виконання прямо пов’язана з кінцевими цілями підприємства. Перший етап експерименту із кваліметричної оцінки роботи працівників полягає у самообліку праці, зокрема в тому, що кожний працівник підрозділу впродовж місяця записує в оціночний лист усі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як завершені роботи. Окрім того, всі виконані роботи характеризуються тривалістю робочого часу, яку кожний виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються вищестоящим керівником. Наприкінці місяця результати праці розраховують за формулами, враховуючи якість, кількість та своєчасність виконаних робіт, претензій, що надійшли на певних виконавців.

Інші статті по менеджменту

Організація діяльностї зовнішньоторговельної фірми ЗАТ Шпалерна фабрика Едем, м. Дніпропетровск
Актуальність теми дипломного дослідження полягає в необхідності оцін-ки поточного стану та розробки перспективної стратегії діяльності експортно-орієнтованих підприємств України в умовах вступу Україн ...

Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ Шахта Красноармійська-Західна №1
Для кожного підприємства дуже важливою наукою виступає така наука, як соціологія праці, яка вивчає соціально-трудові відносини, що виникають у результаті взаємодії людей у процесі праці. ...

Імідж ділової людини та організації
Англійське слово „імідж" означає не що інше, як „образ". Імідж - це штучне створення неперевершеного образу. Зайве переконувати, наскільки важливим для секретаря-референта ...