Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання персоналу відділу ЗЕД методом „оцінки на основі моделей компетентності”

Певною мірою це є наслідком традиційних вітчизняних підходів до професіографії, відсутності чітких вимог до якості та критеріїв результативності роботи службовця ЗЕД.

Сутність ефективного кадрового забезпечення служби ЗЕД підприємства полягає не в тому, щоб визначити, які знання, вміння та якості необхідні для виконання роботи в службі ЗЕД, а в тому, які знання, уміння та професійно важливі особистісні якості мусять мати успішні та результативні службовці.

Існує досить багато визначень компетентності. наведемо деякі з них:

знання, вміння, здібності та інші якості, необхідні для бажаної успішної професійної поведінки [59];

навички та риси, необхідні працівнику для ефективного виконання роботи [55];

поведінка, яку переважно демонструють успішні працівники, на відміну від менш успішних [53];

комплекс знань, вмінь, здібностей, мотивації, цінностей та інтересів [56];

знання, навички, здібності та інші характеристики, пов’язані з високими досягненнями в роботі [49];

комбінація мотивів, рис, переконань та цінностей, яка містить також певні поведінкові показники та знання, індивідуальні характеристики, які можна виміряти та які наглядно демонструють різницю між високими та низькими досягненнями в роботі [47];

характеристики, які відображають успішну поведінку на роботі [46];

будь-які знання, навички або вміння, особистісні якості, які демонструються через поведінку та мають своїм результатом визначні досягнення в роботі [41].

Отже, в зарубіжних джерелах ключовими словами при визначенні поняття компетентність є: успішність, робота, досягнення в роботі, поведінка.

На відміну від цього, вітчизняна традиція (на яку спирається більшість радянських публікацій 60–80х років ХХ століття щодо побудови механізму оцінки ділових і професійних якостей працівників [42]) відзначається посиланням лише на окремі якості особистості, особливості темпераменту тощо, які властиві тією чи іншою мірою всім людям. Про професійну поведінку працівника як індикатор його успішності та основу для оцінки його досягнень в роботі та персонального розвитку не йдеться, або ж за основу для оцінки або відбору пропонується простий перелік певних рис. Раціональним можна вважати те, що в ряді досліджень цього питання у сфері служби ЗЕД досить конкретно описуються загальні знання, які необхідні службовцю будь-якого рівня чи посади . Такі знання можна вважати складовою моделі компетентності, яка має бути доповнена відповідними вимогами до поведінкових проявів та особистісних професійно важливих якостей.

Підхід до відбору та оцінки працівників на основі створення моделі компетентності для певної посади видається більш прагматичним та таким, що дає змогу підвищити прозорість процедур відбору та просування по службі, реально оцінити потреби у навчанні та професійний розвиток персоналу, завдяки можливості спостерігати та певним чином вимірювати на підставі встановлених критеріїв необхідні для успішної роботи прояви поведінки.

Таким чином, критерії оцінювання при застосування моделі або профілю компетентності для певної посади враховують, або краще сказати поєднують в собі: особливості професії менеджера ЗЕД, специфіку підприємства, особливості роботи на певній посаді, професійно важливі знання, вміння та особистісні якості, необхідні для успішної і результативної роботи працівника.

Інші статті по менеджменту

Аналіз та удосконалення оперативного управління
ФУНКЦІЇ І ЗАДАЧІ   ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ОСНОВНИМ ВИРОБНИЦТВОМ (ОУОВ)   ...

Оцінка стану менеджменту в організації
Будь-яка організація проявляє деякі властивості живого організму, такі як мінливість, адаптуємість, цілісність, відвертість, розвиваємість, виживає і т.д. Отже, організація, як і жива с ...

Аналіз варіантів і підготовка управлінських рішень
  Підготовка УР неможлива без вивчення ситуації, в якій знаходиться система, і умов зовнішнього середовища. Інформація про ситуацію повинна бути достовірною і повною (надлишок інформації викл ...