Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника—це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Основні цілі оцінки персоналу:

— оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;

— оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; — оцінка результатів трудової діяльності;

Оцінка персоналу виконує такі основні функції:

— адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),

— інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих;

— мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.

Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

результативність праці;

професійна поведінка;

особисті якості.

В цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.

До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.

Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування. Сучасними новими методами оцінки персоналу є:

метод центрів оцінювання;

метод ділових ігор;

метод оцінки досягнення цілей;

метод оцінки на основі моделей компетентності.

Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:

1) пристосування до сформованої в організації культури (готовність усіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);

2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.

У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших («основних») структурних підрозділів у надійного ділового партнера усередині організації і за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту в XXI в.

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ПРОМЕН» ЗА 2003 2007 РОКИ

Інші статті по менеджменту

Європейські стандарти у сфері праці
В системі захисту основних прав і свобод людини у сфері праці і трудових відносин, соціального забезпечення та встановлення відповідного рівня їх правових гарантій є міжнародні норми пр ...

Операційна діяльність підприємства
Операційний менеджмент - це діяльність по управлінню процесом придбання матеріалів, їх перетворення в готовий продукт і постачанням цього продукту покупцю. Операційний менеджмент являє собою сферу ді ...

Ефективність управлінської діяльності і шляхи її формування
Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні – перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема набуває на рівні тих підприємств, місце яких у ...