Місце, роль та основні інструменти стратегічного менеджменту персоналом в системі стратегічного управління зовнішньоекономічною діяльністю підприємства

- Цілі, стратегії, завдання по керуванню персоналом повинні бути ретельно й вчасно доведені до всіх працівників організації для того, щоб домогтися з їх боку не тільки розуміння того, що робить організація й служба керування персоналом, але й неформального залучення в процес виконання стратегій, зокрема вироблення в співробітників зобов'язань перед організацією по реалізації стратегії;

- Загальне керівництво організації й керівники служби керування персоналом повинні не тільки вчасно забезпечити надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів (матеріальних, оргтехніки. Устаткування, фінансових і ін.). але й мати план реалізації стратегії у вигляді цільових настанов по стані й розвитку трудового потенціалу й фіксувати досягнення кожної мети.

Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки й реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому й системи керування персоналом.

У ході виконання стратегії вирішуються 3 завдання [58]:

- По-перше, установлюється пріоритетність серед адміністративних завдань (завдань загального керівництва), для того, щоб їхня відносна значимість відповідала тій стратегії керування персоналом, що буде реалізовувати організація й система стратегічного керування персоналом.

- По-друге, установлюється відповідність між обраною стратегією керування персоналом і внутрішньо-організаційними процесами, процесами усередині самої системи керування персоналом. Для того, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення обраної стратегії.

- По-третє, це вибір необхідного й відповідної стратегії керування персоналом стилю керівництва організацією в цілому й в окремих підрозділах.

Інструментами реалізації стратегії керування персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, у т.ч. його навчання й службового просування, рішення соціальних проблем, мотивування й винагорода.

Керівництво реалізацією стратегії керування персоналом покладає на заступника керівника організації по персоналі. Але він повинен опиратися на активну підтримку керівників середньої ланки.

Реалізація стратегії керування персоналом включає два етапи: впровадження стратегії й стратегічний контроль за її реалізацією й координація всіх дій за результатами контролю.

Етап впровадження містить у собі:

- розробку плану впровадження стратегії керування персоналом;

- розробку стратегічних планів підрозділів системи керування персоналом у цілому;

- активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії.

Ціль етапу стратегічного контролю визначити відповідність або відмінність реалізованої стратегії керування персоналом стану зовнішнього й внутрішнього середовища; намітити напрямку змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій

В українських підприємствах технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією із причин виникнення проблем системи керування персоналом.

До таких проблем ставляться[3]:

- поява дефіцитних видів професій і складності з найманням необхідних працівників;

- зростання цін на послуги освітніх і консультаційних установ;

- перехід на нові види діяльності, досить швидка зміна технологій виробництва й послуг, необхідність звільнення із цих причин частини персоналу;

- відсутність фінансових ресурсів і різке скорочення чисельності персоналу в кризових умовах;

- проблеми довгострокового планування чисельності й структури працівників у зв'язку з невизначеністю при формуванні «портфеля» замовлень.

Найбільш важливі з погляду стратегічного керування причини виникнення цих проблем:

- утримування діяльності деяких підсистем системи керування персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування й маркетингу персоналу, мотивації поводження персоналу, розвитку персоналу). Концентрація функцій стратегічного характеру у веденні служб по керуванню персоналом супроводжується слабким розвитком стратегічних аспектів у керуванні;

- існуюче розуміння ролі й процесів відтворення персоналу не враховує «інвестиційного» характеру вкладень у персонал;

- відсутні розробки по застосуванню технологій стратегічного керування в сфері керування персоналом. Ситуація, що зложилася в даній сфері управлінської діяльності, може бути охарактеризована як інтуїтивний пошук удалих рішень по усуненню проблем.

Аналіз ряду великих вітчизняних підприємств дозволив сформулювати їхньої проблеми в області керування персоналом на етапі ринкових реформ і можливості їхнього дозволу при формуванні систем стратегічного керування персоналом[4] (див. табл 1.1.).

Таблиця 1.1

Проблеми й місце їхнього виникнення

Причини проблем

Спосіб усунення в рамках підприємства

У суб'єкті керування персоналом.

Розуміння ролі й місця СУП у системі господарювання не відповідає дійсному обсягу й стратегічному характеру завдань, що вимагають рішення

Старіння знань персоналу апарата керування підприємства. Недостатній рівень професійно кваліфікаційної підготовки адміністративно-управлінського апарата.

Застосування витратних («персонал витрати») підходів до персоналу, невідповідних сучасним технологіям керування (стратегічне керування, менеджмент знань)

Перепідготовка у вузах і школах менеджменту, ін. спеціалізованих навчальних закладах.

Навчання персоналу.

Вивчення й застосування підходів до персоналу, що враховують довгостроковий характер його використання й відтворення.

В об'єкті керування персоналом.

Проблеми соціального середовища.

Старіння знань фахівців високої кваліфікації.

Відсутність аналізу й обліку змін у соціальному середовищі і їхніх впливах на рішення в сфері керування персоналом. Механістичний підхід до керування персоналом.

Використання практики консультацій професійних соціологів і психологів.

Застосування систем керування персоналом, що враховують багатофакторні залежності й орієнтовані на стратегічне керування.

Перепідготовка, ротація, наймання й навчання персоналу. Скорочення чисельності персоналу й підготовка внутрішнього ринку робочої сили.

У структурі ринку робочої сили (РРС).

Відсутність методичної бази по формуванню внутрішнього РРС

Недолік інформації про стан зовнішнього РРС

Поява дефіцитних категорій персоналу

Вікові «провали» у структурах РРС по окремих категоріях працівників

Професійна узкопрофильність молоді

Відсутність фахівців в області стратегічного керування

Не поставлені завдання по розробці й формуванню внутрішнього РРС

Відсутність досвіду масштабного пошуку й вербування персоналу; недосконалість застосовуваних методів маркетингу персоналу.

Непрестижність і відсутність окремих категорій робіт у попередні 58 років.

Недоліки системи професійного утворення

Новизна напрямку

Формування внутрішнього РРС; впровадження функції маркетингу персоналу

Створення фінансового резерву для екстреного придбання, навчання або підготовки необхідного персоналу

Удосконалювання зв'язків зі школою, училищами, вузами в довгостроковому аспекті

Перепідготовка наявного (внутрішній РРС) відповідно до потреб;

Створення власної освітньої бази.

На підприємстві в цілому.

Відсутність системи стратегічного керування підприємством.

Відсутність методичної бази.

Недооцінка можливостей стратегічного керування.

Розробка або придбання пакета документації по формуванню системи стратегічного керування підприємства

Підготовка, перепідготовка, навчання адміністративно управлінського апарата підприємства;

Формування «стратегічного напряму думок»; формування відповідної корпоративної культури.

Перейти на сторінку: 1 2 3 4 5 6


Інші статті по менеджменту

Тенденції та проблеми розвитку електронного бізнесу в Україні
Бурхливе поширення інформаційних технологій та нових методів ведення бізнесу в нашій країні привело до зародження і становлення нової сфери підприємництва електронного бізнесу. Незважаюч ...

Менеджмент та конкуренція
За останні декілька років російська економіка змінилася в корені. Зруйнована командно-адміністративна система, будується нова економічна система. Її можна визначити як багатоукладну еко ...

Прийняття управлінських рішень в умовах ризику на прикладі діяльності Колективного господарства Чернечеслобідське
В умовах ринкових відносин, при наявності конкуренції і виникненні часом непередбачених ситуацій, господарська, виробнича чи комерційна діяльність неможлива без ризиків. Однак і відсутн ...

Розділи