Шляхи покращення ефективності від застосування різних форм та систем оплати праці

В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення що до вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.

До найвагоміших об'єктивних чинників належать:

- функції працівників у виробничому процесі,

- зміст і характер їх роботи,

- умови праці,

- стратегічні цілі і поточні завдання підприємства,

- особливості виробництва на конкретних дільницях.

Поряд з об'єктивними є і суб'єктивні фактори, на які не можна не зважати, консерватизм мислення людей, звички і традиції, що склалися, організаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.

Різкі зміни в організаційному механізмі, що склалися, насторожують і лякають людей, спричинюють інколи неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.

Спираючись на наукові дослідження, передовий досвід, керівникам і спеціалістам, зайнятим удосконаленням організації оплати праці, можна рекомендувати таку стратегію:

- нововведення не слід робити частим явищем, працівник повинен бути впевненим, що прийняті "правила гри" зберігаються на певний період, наприклад, на термін дії колективного договору або галузевої тарифної угоди;

- малозначні зміни, як правило, неефективні і на них не слід втрачати час;

- суттєві нововведення треба готувати з високою мірою відповідальності за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;

- у процесі підготовки і запровадження нововведень велику увагу слід звернути на навчання персоналу, його психологічну готовність до сприйняття нового;

- нововведення в сфері оплати праці краще приживаються, коли вони поєднуються в часі із значними організаційно – технічними новаціями (реконструкція виробництва, перехід на випуск нової продукції, запровадження нової технології і т.п.);

- у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно суміщати з введенням нового розміру мінімальної заробітної плати;

- нововведення, що зачіпають інтереси великих трудових колективів, доцільно відпрацьовувати і випробовуючи на вужчій соціально – виробничій базі.

Отже, слід зазначити, що для підвищення ефективності оплати праці на підприємстві необхідно застосовувати поєднання кількох форм заробітної плати. Наприклад фіксована ставка та бонус. Фіксована ставка має ефект стабільності як для працівника (забезпечує мінімальний дохід в період низької активності попиту на продукцію), так і для фірми (спрощує планування витрат). Бонус або відсоток від виробітку (продажу) мотивує працівника до більш продуктивної роботи.

Також позитивне значення для ефективної роботи має застосування різноманітних премій та надбавок прив’язаних до результатів роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства загалом. Даний фактор формує інтерес кожного працівника в сукупному результаті та успіху фірми.

В ідеалі для забезпечення найбільшої продуктивності праці будь-який суб’єкт господарювання повинен забезпечити кожного працівника найкращими умовами праці, стабільним та справедливим доходом, а також соціальними гарантіями. Фірма повинна гарантувати захист прав своїх працівників не тільки в середині своєї інфраструктури, але й поза її межами. Вона повинна оперативно реагувати на порушення свобод кожного працюючого зі сторони інших структур (приватних, громадських, державних) та захищати його інтереси. Працівник на своєму робочому місці повинен зосереджуватись тільки на своїй безпосередній роботі, а не відволікатись на ряд проблем, що значно знижують продуктивність праці.

Нажаль, такі умови можна зустріти тільки в країнах з високо розвиненою економікою. Наші підприємці мало зважають на інтереси працівників. Іноді це зумовлено неможливістю підприємства забезпечити такі умови тому він обирає оптимальне співвідношення позицій фірми і позицій персоналу. Однак часто таке відношення до персоналу спричинене економією коштів за рахунок заробітних плат працівників, така поведінка неправильна і ефективність від неї має короткостроковий характер. Адже, в першу чергу, знижується продуктивність праці. По-друге, дана фірма стає транзитною для кадрових ресурсів. Тобто, висококваліфікований працівник ніколи не піде працювати на таке підприємство, так як сьогодні існує багато фірм, які охоче приймають спеціалістів пропонуючи їм високий рівень оплати праці і різноманітні соціальні пакети. Тим паче, за професіоналами зараз все активніше полюють рекрутингові агентства. Отже, на такі "транзитні" фірми в більшості влаштовуються початківці, тобто працівники без значного стажу роботи. Пізніше, пропрацювавши деякий час на цих підприємствах, отримавши досвід роботи, вони перетворюються в кваліфікованих спеціалістів. Такі працівники починають усвідомлювати, що їхні набуті професійні якості оцінюються досить низько і починають шукати нового роботодавця з вищим рівнем заробітної плати і перспективами кар’єрного росту. Тому можна зробити висновок, що власники таких фірм глибоко помиляються в тому, що економлять ресурси, вони їх втрачають навчаючи все нових і нових професіоналів для своїх конкурентів.

Інші статті по менеджменту

Кваліметрія і її виникнення
Останнім часом з'явилася велика кількість наукових монографій і окремих статей, присвячених узагальненню досвіду промислових підприємств по підвищенню якості продукції і рішенню теоретич ...

Інноваційний менеджмент та формування маркетингової стратегії
Інноваційний менеджмент є частиною стратегічного менеджменту і органічно вписується в "концепцію діаманта", автором якої є відомий економіст Майкл Портер. За цією концепцією при зростаючому ...

Операційний менеджмент
Економічний розвиток суспільства на сьогодні, - показник, що характеризує стан суспільства, стан освіти, науки, культури та всіх галузей людського життя, що певним чином пов’язані з розв ...