Оцінка персоналу: цілі, завдання

4. одержати психологічний портрет працівників організації; проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

5. вивчати специфіку міжособистих відносин і психологічний клімат в колективі;

6. визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

7. знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

8. розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

9. раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники повинні знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

– ефективність роботи працівників;

– потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту; причини неефективної роботи окремих спеціалістів; потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації;

– бажання і надії працівників;

– шляхи удосконалення організації праці.

Оцінка персоналу має безпосередній вплив на ефективність виробництва, оскільки за її результатами є можливість:

– удосконалити розміщення працівників на робочих місцях;

– покращити використання персоналу, виявити напрямки підвищення кваліфікації;

– стимулювати трудову діяльність за рахунок залежності оплати від результатів праці;

– формувати зацікавленість до праці, забезпечуючи задоволеність нею.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

– підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

– просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

– покращення структури, стилю, методів управління персоналом;

– зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції:

1. орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.

2. стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Інші статті по менеджменту

Система формування та підготовки кадрів для підприємства
Підприємство являє собою цілісну виробничо-господарську систему, але може бути представлено і у виді її складових елементів (або підсистем),що взаємодіють між собою. Так одні автори як підсистему виді ...

Мотивація робітників в сучасних умовах
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, н ...

Аналіз менеджменту ВАТ Сумсільмаш
  Найбільш інтенсивний розвиток менеджмент як наука отримав в 20 столітті у наслідок збільшення об’ємів виробництва, темпів розвитку організації, підвищення рівня впливу змін у зовнішнь ...