Теорія справедливості С. АДАМСА

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/ несправедливість;

об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

“входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

“виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо) [1].

Суть теорії справедливості така: робітник (Р) з певними входами (затрати праці - З) та певними виходами (нагородою - Н) порівнює свій коефіцієнт виходу/входу (Н/З) із коефіцієнтом входу/виходу об'єкта порівняння (ОП) та відчуває справедливість або несправедливість.

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості. [2]

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути:

зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);

зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);

зміна ставлення до роботи;

зміна об’єкту для порівняння;

зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкта порівняння;

зміна ситуації (залишення роботи). [3]

З теорії справедливості можна зробити наступні висновки:

1) у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;

2) сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

3) люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

4) керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.

Інші статті по менеджменту

Тенденції та проблеми розвитку електронного бізнесу в Україні
Бурхливе поширення інформаційних технологій та нових методів ведення бізнесу в нашій країні привело до зародження і становлення нової сфери підприємництва електронного бізнесу. Незважаюч ...

Прийняття рішень в умовах ризику
У обстановці, коли переважаюча більшість малих, середніх і навіть крупних компаній не просто випробовує тимчасові утруднення, але давно і постійно знаходиться на самому краю пропасти, зв ...

Ефективність управлінської діяльності і шляхи її формування
Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні – перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема набуває на рівні тих підприємств, місце яких у ...