Матеріальне і моральне стимулювання новаторів

У деяких фірмах у відділеннях, що знаходяться на самостійному балансі, для підвищення зацікавленості менеджерові в освоєння і випуску нової продукції створюються особливі преміальні фонду. Їхні розміри безпосередньо залежать від прибутку, отриманої від нової продукції, і її частки в загальному обсязі прибутку відділень, а також від витрат на створення нововведень. Подібні фонди формується на довгостроковій основі, наприклад на 5 років (по "ковзному" принципі), і покликані доводити до свідомості менеджерів той факт, що через подібні преміальні виплати вони можуть одержати більше, ніж утратять по поточних преміях за випуск старої продукції. В окремих компаніях (наприклад, "ЗМ", "Проктер енд Гембл") формування преміальних фондів тісно зв'язано з виконанням відділеннями нормативів по частці новій продукція в загальної обсязі продажів. Так, у компанія ЗМ для усіх відділень установлений такий норматив: не менш 25% обсягу продажів повинне приходитися на нову продукцію, що не вироблялася п'ять років тому. Відмітною рисою даного підходу є формування преміального фонду не на корпоративному рівні або рівні груп, а для кожного з більш ніж сорока відділень компанії.

Преміювання керуючих за кінцевими результатами одержує усе більше поширення й у західноєвропейських компаніях. Наприклад, за результатами вибіркового обстеження у Великобританія частка фірм, що використовують дану форму стимулювання в 1983 році зросла до 27% у порівнянні з 6% у 1978 році.

Мабуть, тільки японські компанії негативно відносяться в подібному практику. Премії керуючим за успіх конкретних видів нової продукції на ринку у великих наукомістких концернах звичайно не передбачені. Це зв'язано з традиційною практикою винагороди працівників за загальнокорпоративними результатами й у залежності від стажу, рангу, статусу. У той же час результати роботи керуючих ретельно враховуються при здійсненні "ротацій", тобто регулярних перекладів працівників на нові посади з відповідним підвищенням окладу. Для японських компаній характерними є чітко відпрацьовані принципи "ротацій", що має, безсумнівно, важливе стимулююче значення. Так, у компанії "Міцубісі" усі керуючі протягом перших 14 років роботи повинні перемінити місце не менш трьох разів. У компаніях "Мацусіта", "Соні" і раді інших установлений норматив 5% на частку керуючих, що повинні бути переміщені на нові посади протягом року.

Іншим важливим стимулюючим важелем для керуючих є підвищення матеріальних виплат у зв'язку з розвитком підрозділів по новому продукті, зміною його статусу і відповідним переглядом розмірів окладів і премій керівників і фахівців.

Строго говорячи, участь менеджерів, а також кваліфікованих співробітників і талановитих вчених у венчурних фірмах, у нових структурних утвореннях під розробку і реалізацію ідей, у висування яких вони брали участь, - безсумнівно, сильний стимул для новаторів. Тут вони цілеспрямовано працюють над конкретним нововведенням, віддаючи йому свої сили й енергію, мають значні повноваження, можуть бачити реальний кінцевий результат. Створення венчурів і удосконалювання оплати праці в них – один із засобів подолання негативних моментів, зв'язаних з негнучкістю традиційних систем преміювання. Істотну в ряді наукомістких концернів практику ілюструє наступний приклад, проведений професором Массачусетського технологічного інституту Э. Робертом. У компанії ЗМ службовий статус і рівень оплати автоматично міняються в залежності від росту обсягу продажів даної венчурної групи. Наприклад, технічний фахівець може починати працювати з окладом у межах звичайної вилки зарплати для інженерних посад. Як тільки нова продукція виходить на ринок, він одержує посаду "інженера по продукті". Коли річний обсяг продажів досягає рівня в 1 млн.дол., нововведення попадає в розряд освоєної продукції, а статус і оклад даного працівника знову змінюються. У момент досягнення обсягу збуту 5 млн. дол. він уже стає "технічним керуючої" по даному виробництву. Якщо ж рівень продажів перевищує 20 млн. дол., то утвориться незалежне продуктове відділення для випуску даного виду продукції. І якщо працівник представляє ключову фігуру у виробництві нововведень, його призначають "технічним керуючої" або "керуючої НДВКР" у даному відділенні.

Інші статті по менеджменту

Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ Шахта Красноармійська-Західна №1
Для кожного підприємства дуже важливою наукою виступає така наука, як соціологія праці, яка вивчає соціально-трудові відносини, що виникають у результаті взаємодії людей у процесі праці. ...

Періодизація розвитку міжнародного бізнесу комерційна ера, ера експансій, ера концесій
В наш час дуже сильно розвинений міжнародний бізнес. Але так було не завжди. Були часи, коли торгові відносини держави відбувалися лише із сусідніми державами, із якими був спільний корд ...

Особливості проведення реінжинірингу
Двісті років тому Адам Сміт зробив видатне відкриття: індустріальне виробництво повинне бути розбите на прості і самі базові операції. Він показав, що розподіл праці сприяє зростанню пр ...