Найвизначніший у світі принцип менеджменту

1) достатньою для забезпечення нормального рівня життя;

2) не нижчою або вищою порівняно із зарплатою інших працівників регіону (як на ближніх фермах, так і на інших підприємствах), якщо враховувати умови роботи, преміальні та інші стимули (наприклад, житло);

3) враховувати кількість відпрацьованих годин (урочно і надурочно);

4) враховувати знання, досвід і вміння, вкладені у виконання цієї роботи;

5) враховувати навички і рівень підготовки, які вимагаються від працівника, а також відповідальність, покладену на нього;

6) не настільки фіксованою, щоб не можна було підвищувати регулярні виплати, змінювати її залежно від того, як змінюється рівень життя в країні, або ж підвищувати її у разі зростання ефективності та продуктивності роботи працівників. У більшості випадків традиційні тарифи і ставки не задовольняють вимоги справедливої винагороди за працю. У системі тарифних ставок найчастіше зазнає критики те, що вона недостатньо стимулює прагнення до вищої продуктивності праці. Особливо це стосується погодинної оплати, яка недостатньо враховує особистий внесок працівників. Останні за такої системи оплати розраховують на постійну тверду винагороду, а роботодавцям все-таки доводиться враховувати кількість продукції, створеної за одиницю праці, яка підлягає оплаті. Тому погодинну оплату праці, як правило, застосовують там, де немає норми виробітку і де її неможливо встановити.

Ще одна складність у визначенні розміру оплати праці пов'язана з наданням доплати за стаж роботи на певному підприємстві. Суть її в тому, що за таких умов молодші працівники не виявляють особливого бажання працювати на такому підприємстві, де їх чекає нижча матеріальна винагорода за однаковий трудовий внесок.

Часто працівникам видають доплати, виходячи з ситуації, що склалася на ринку праці. Такі доплати ще більше ускладнюють проблему справедливої винагороди, бо надання їх, як правило, пов'язане з проханням не надавати розголосу цьому фактові. Утаємничені кон'юнктурні надбавки до заробітної плати не дають сподіваного ефекту на перспективу. Скоріше навпаки. Особливо коли той, хто одержує доплату, вносить до її розміру відповідні корективи (звичайно в бік збільшення)Більшість комунікантів сприймає таку інформацію за "чисту монету. "Все це створює на підприємстві атмосферу невдоволення і недовіри, якої можна уникнути тільки створенням адекватної системи винагороди за працю.

Треба зняти завісу таємничості, якою дуже часто повито все, що стосується посадових окладів. Проте спостерігається дивна закономірність: чим менший осередок працівників, чим більш диференційована оплата, тим сильніший спротив викликають спроби зняти згадану завісу таємничості. Багато працівників, що одержують у вигляді матеріальної підтримки додаткові виплати, часто-густо не сприймають їх належним чином, а тому й недооцінюють.

Система преміювання - що треба і чого не треба робити:

а) Що треба робити:

проаналізувати мету преміювання;

визначити, за які показники праці робітник може отримати премію;

спробувати спочатку впровадити систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінити результати і поступово вдосконалювати систему;

ув'язати премію безпосередньо з результатами роботи, щоб працівник міг бачити прямий зв'язок між тим, як він працює, і розмірами премії;.

залучити працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачуватимуть премію;

формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за що вона виплачується;

виплачувати премію/винагороду якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;

розробити ряд стимулів, які заохочують працівника брати на себе відповідальність і проявляти себе у роботі;

стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і відповідно змінювати її, щоб вона була ефективною;

перевіряти, чи пов'язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього.

Інші статті по менеджменту

Обґрунтування вибору напрямків розвитку підприємства (на матеріалах ТОВ Класс-Лайн)
Підприємство в узагальному вигляді слід розглядати як організаційно- економічну систему, під якою мається на увазі об’єднання цілей та ресурсів, пов’язаних між собою стремлінням співпрод ...

Мета і напрямки класифікація витрат
В управлінському обліку інформація про витрати систематизується для: об’єктивного визначення фінансових результатів; інформаційного забезпечення прийняття управлінських рішень; здійснен ...

Конкурентні стратегії в корпорації лідерів
Жодне підприємство не зможе досягти успіху в конкурентній боротьбі, якщо не відстежуватиме далекосяжні тенденції розвитку ринку і не вироблятиме на цій основі бачення свого майбутнього, ...