Аналіз зарубіжних моделей мотивації трудової діяльності

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди матимуть широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники повинні сприяти цьому.

У зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини виникла теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Герцберг створив двофакторну модель, що показує задоволеність роботою.

Фактори, що впливають на задоволеність у роботі:

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник в цьому випадку, повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори Ф.Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. [2]

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А.Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф.Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Вони аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення цілей, як обирає конкретний вид поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікування, чи модель мотивації за В.Врумом, теорія справедливості і теорія-модель Портера-Лоулера.

Відповідно до теорії очікування Врума не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки. Процесуальні теорії чекання визначають, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

співробітника і керівника, які допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи, йому буде видана визначена винагорода;

співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

В теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, і це дозволить йому реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікування, працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені результатом передбачуваних винагород. Тоді керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівнику вони потрібні.

Інші статті по менеджменту

Професійна орієнтація, підготовка та перепідготовка незайнятого населення
Одним з важливих напрямів реалізації кадрової політики й формування трудових ресурсів є державне управління вибором професії через систему заходів професійної орієнтації населення. Особл ...

Сучасні методи управління проектами
Ще не давно існування поняття «проект» було обмежено в основному технічною сферою: його використовували, як правило, у будівництві (проект будинку, заводу, вокзалу та ін.). Сьогодні це ...

Готельна компанія Accor, готель Ibis та інші готелі мережі Accor
Інтенсивна концентрація готельної справи у XX сторіччі спричинила до створення так званих готельних ланцюгів (компаній). Зауважимо, що 100 найбільших готельних ланцюгів світу володіють ...