Додаткові (факультативні) умови контракту.

В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Таким чином, у даному разі в нормативному порядку за сторонами не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій, визначених чинним законодавством.

З іншого боку, ст. 132 КЗпП передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких це сталося, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад останній допускається лише у випадках, визначених в законодавстві. При цьому потрібно враховувати те, що у разі, коли розмір названої відповідальності був визначений в укладеному з працівником контракті, то він покладається на нього у відповідності з умовами останнього (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 року "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками").[52] Як бачимо, між нормами, що містяться в п. 20 Положення і п. 4 згаданої постанови Пленуму, певне протиріччя. З одного боку. Положення забороняє застосовування до працівника повної матеріальної відповідальності, крім передбачених у ст. 134 КЗпП випадків, а постановою застосування такої відповідальності допускається. Як вийти з такої ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму Верховного Суду суперечить нормі ст. 9 КЗпП в нині існуючій її редакції. Сьогодні умова, що міститься в п. 4 постанови Пленуму № 14, суттєво погіршує становище працівника у порівняні з чинним законодавством.

В наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані і моральні збитки. При вирішенні даного питання діють Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівником ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання ним трудових обов'язків.[53]

Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника.[54]

Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту) не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.

Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.

Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно.

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст. 21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у цьому ж контракті.

Інші статті по менеджменту

Підбір і використання тестових методик для добору членів робочих груп-команд
Тестами в психології називають стандартизовані методики психодіагностики, що дозволяють одержувати зіставні кількісні і якісні показники ступеня розвиненості властивостей, що вивчаютьс ...

Організаційний розвиток підприємств
Сучасні підприємства різних галузей функціонують за умов невизначеності та динамічності соціально-економічного середовища. Становлення «електронно-прозорого» світового ринку (з миттєвим ...

Удосконалення організації і управління діяльністю підприємства на прикладі ФГ Часовенко А.А.
  Один з найважливіших напрямів програми реформ, що проводяться в нашій країні, є перебудова систем управління підприємствами. Особливе значення ця проблема має на рівні тих підприємств, поло ...