Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації на ПП “KyДі”

Особам, які відпрацювали на підприємстві перед тим, як піти у відпустку, не менше 12 календарних місяців, нарахування суми оплати за відпустку провадиться з фактично відпрацьованого часу.

Розмір невикористаної відпустки визначається пропорційно до відпрацьованого часу, тобто розмір відпустки ділять на 12 і множать на кількість відпрацьованих повних місяців. Повними місяцями для розрахунку тривалості відпустки вважаються такі, протягом яких працівник відпрацював 15 і більше календарних днів.

Тривалість відпустки на ПП “КуДі” становить 28 календарних днів.

Нарахування допомоги за час тимчасової непрацездатності здійснюється на основі лікарняного листка. Розмір допомоги визначається виходячи із середньоденного заробітку за два попередні місяці до захворювання, кількості днів хвороби і неперервного стажу роботи працівника (до 5 років – 60%, від 5 до 8 – 80%, 8 і більше років – 100% від нарахованої суми). До лікарняного листка на ПП “КуДі” додається довідка про заробітну плату, в якій визначається середній денний фактичний заробіток, розмір допомоги в %, розмір денної допомоги і загальна сума допомоги.

Нарахування заробітної плати проводиться у розрахункових і розрахунково-платіжних відомостях. Розрахункові відомості складаються на бригади, відділи, інші структурні підрозділи. У відомості по кожному працівнику показуються всі види нарахувань, утримань із заробітної плати і суми видачі.

Платіжна відомість відрізняється від розрахункової відомості тим, що з її допомогою видається заробітна плата з каси, оскільки в ній передбачена графа, в якій ставлять свій підпис особи, що одержують зарплату.

Як видно з даного аналізу, заробітна плата виступає основою системи заохочення на даному підприємстві. Система оплати праці побудована грамотно та спрямована на підвищення якісних показників праці.

На мою думку обраний шлях є вірним та постійно забезпечуватиме підприємству сталий розвиток. Також варто звернути увагу на те, що працівники є зацікавлені в результатах своєї роботи. Проте необхідно зазначити, що така направленість може мати й іншу сторону, при певних умовах, занадто сильна прив`язаність всіх заохочувальних дій на підприємстві лише до матеріального винагородження через виплату грошової винагороди може дати негативний ефект. На мою думку крім використання матеріального заохочення, необхідно також впроваджувати заходи з інших напрямів мотивації (трудова, статусна), що в комплексі, при визначальній ролі матеріального стимулювання, дало б надзвичайно сильний ефект.

Висновки і пропозиції

Якщо підсумувати наведену вище інформацію, то можна отримати такі дані про ПП “КуДі”: ПП”Куді” було засноване в 1996 році на основі ЗУ “Про підприємництво”, та ін ; діє на підставі Статуту . ПП “КуДі” виготовляє і встановлює обладнання для супутникового телебачення. Підприємство працює в Україні і поступово прогресує, збільшуючи свою частку ринку за рахунок охоплення східних, південних та північних областей, подальшого розширення роботи у західному регіоні.

Зовнішньоекономічна діяльність Підприємства полягає у тому, що воно закупляє деяку сировину з Польщі. Також відкрито представництво у Республіці Польща.

Процес управління на підприємстві здійснюється за допомогою функцій та методів менеджменту. Підприємство застосовує традиційний стиль управління, підтримує дисципліну.

Технічний рівень забезпечення Підприємства є на досить високому рівні.

Фінансовий стан Підприємства є стабільним. Можна спостерігати позитивні тенденції розвитку. Виконується дотримання усіх вимог по охороні навколишнього середовища, техніки безпеки та охорони праці. Створені усі умови для ефективної праці.

Особисто мені було дуже цікаво досліджувати діяльність ПП “КуДі”, особливо ту сферу яка стосується мотивації праці.

Основна пропозиція для ПП - це активніше застосовувати нематеріальні способи заохочення персоналу (трудова, статусна мотивації).

Також в результаті свого аналізу ми виявили такий недолік як повна відсутність делегування повноважень, адже загальновідомою є формула: відповідальність + повноваження = результат “як для себе”.

Інші статті по менеджменту

Автоматизація управління трудовими ресурсами на рівні підприємства
Інформаційна система управління - це сукупність інформації, економіко-математичних методів і моделей, технічних, програмних, інших технологічних засобів і фахівців, а також призначена для обробки інфо ...

Вибір та застосування стандартів серії ISO 9000 і 10000
1. Вибір та застосування стандартів серії ISO 9000 і 10000. 2. Завдання 7.3: Розрахувати економію на умовно-постійній частині накладних витрат за вихідними даними: річний випуск про ...

Фінансовий менеджмент як складова частина загальної системи управління підприємством
Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При цьому анал ...