Шляхи вдосконалення роботи менеджерів ЧП «Спик-ап»

При управлінні людським фактором, менеджерами ЧП «Спик-ап» можуть бути дефіновані різні стратегічні проблеми, найважливіші серед них стосуються:

1. справедливості, інтергованості й участі людського фактора з метою досягнення очікуваних і заздалегідь сформульованих кінцевих результатів;

2. оперативної рентабельності при відпрацьованій системі винагород;

3. нововведень і гнучкості дій учасників.

Оскільки без цілісної ієрархії цілей досягти зазначеного неможливо, будь-яку «ідеальну» мету необхідно трактувати як специфічну. Перетворення цілей в орієнтир для майбутніх дій — це результат дедалі частіше застосовуваної в сучасних організаціях технології проектування їх системи. Але їх не можна реалізовувати ізольовано, а «одночасно і в комбінації, щоб вкладені зусилля і досягнуті результати у зв'язку з деякими з них впливали на зусилля і результати, які стосуються інших» [8]. Водночас така цільова система відповідатиме трьом найважливішим критеріям:

1. пріоритетність — необхідністю установити пріоритетні цілі в умовах певної несумісності, або обмежених ресурсів, коли їх не можливо досягти;

2. сумісністю — взаємовплив цілей взаємозумовленості, чи навпаки — взаємовиключення;

3. узгодженість — передбачає завершення певного етапу досягнення системи цілей, щоб можна було перейти до формулювання і досягнення наступних за пріоритетністю цілей, при їхньому зіставленні з внутрішніми факторами (ресурси і спосіб виконання).

З усього вищесказаного можна підсумувати, що в управлінні людським фактором в ЧП «Спик-ап» варто враховувати два типи основних цілей організації:

1. орієнтовані на досягнення максимальних результатів (економічних, неекономічних, індивідуальних, групових) на короткотермінову перспективу;

2. стратегічні планування великомасштабних і довгострокових остаточних результатів за умови успішного функціонування.

Прагнення досягти ці цілі вимагає такої взаємодії між керуючими, коли відображені також неформальні елементи вкладеної праці при якісних критеріях його оцінки. Тут йдеться про:

1. здатність сприймати великий обсяг різноманітної інформації, зокрема ретроспективні дані про досягнуте, прогнозувати майбутні орієнтири;

2. висока напруга праці в умовах недостачі часу для аналізу і прийняття оптимальних рішень;

3. постійні переключення в роботі і коливання ритму у розгляді невирішених питань і пропонованих рішень;

4. часта зміна видів діяльності і ролей у них;

5. необхідність спілкування з людьми різного організаційного статусу;

6. постійна нестача відомостей, знань, коштів та інших ресурсів;

7. підвищений ризик і відповідальність за наслідки здійснених дій.

Враховуючи сказане, американський дослідник Х. Мінцберг характеризує роботу менеджерів (керівників) як сукупність ролей, які вони виконують для здійснення цілей організації: міжособистісні ролі; ролі, пов'язані з інформацією, і ролі, що стосуються рішень. Кожну з них можна поділити на конкретніші дії.

Як підказує їхня назва, міжособистісні ролі включають взаємини менеджерів з іншими людьми і групами осіб усередині і поза організацією. Ці три ролі групи такі: представницька фігура, лідер і поєднувальна ланка.

Інші статті по менеджменту

Удосконалення кадрової роботи на ВАТ Луцький автомобільний завод
Запроваджувані в теперішній час в формах і методах управління, організаційних структурах, спрямованих на стимулювання підприємливості і розвиток ринкових відносин підприємств часто є не ...

Особливості складання та оформлення актів
Одним з видів документів, з якими в своїй діяльності часто стикаються організація і її кадрова служба, є акт. У широкому сенсі акти — це узагальнювальне найменування документів, що мають ...

Корпоративний імідж
Перш ніж перейти до аналізу практичних питань формування іміджу (образу) організації, звернемо увагу на деякі питання загальнотеоретичного плану. Згадуваний нами Е. Бернайз наголошував, ...