Сутність „теорій Z” Оучі на основі вивчення японського досвіду управління персоналом

Розшифруємо ці змінні більш детально:

Зобов'язання стосовно робітників. Усі три типи організації високо цінують низький рівень плинності кадрів, звільнення застосовуються лише в безвихідному становищі.

Розрізняються вони залежно від того, як підтримується ця культурна цінність. Так, якщо в Японії з цією метою використовується система довічного найму, то американські фірми традиційно орієнтуються на короткостроковий найм, надаючи індивідові свободу вибору. Хоча, останнім часом більшість американських робітників і службовців будують ділову кар'єру, змінюючи місце роботи лише декілька разів.

Оцінка виконання роботи. Всі три типи організацій проводять оцінювання роботи, використовуючи як кількісні, так і якісні фактори. В американських фірмах цінується швидке просування, що засноване на оцінці роботи за допомогою ряду факторів.

Планування кар'єри. Кількість функцій, що виконуються у процесі проходження кар'єри, значно відрізняє японського й американського менеджерів. «Третій» шлях пропонує урізноманітнити кар'єру менеджера в рамках трьох-п'яти функцій.

Система контролю. Без системи контролю не обходиться жодна організація. Проте кожна організація вирішує це по-своєму. Якщо типова американська фірма має чітку, ясну і достатньо формальну систему звітності, то для «ідеальної» моделі пропонується в основному японський підхід, за якого контроль здійснюється через неформальні і менш структуровані механізми.

Прийняття рішень. Перевага віддається японському варіанту, коли рішення в організації приймаються на рівні групи і консенсусу.

Рівень відповідальності. На відміну від переваг групового консенсусного рішення, модель У. Оучі пропонує для американської фірми типу «Z» зберігати відповідальність на індивідуальному рівні. В цьому випадку передбачається, що різні культурні цінності (групове рішення й індивідуальна відповідальність) повинні уживатися одна з одною. Вирішується це через механізм участі працівників в управлінні і збереженні традиційно останнього слова при прийнятті рішення за керівником. Американська індивідуальність при цьому не страждає [14, с. 201].

Інтерес до працівника. Наслідуючи японський підхід, У. Оучі пропонує у варіанті «Z» розглядати особистість в організації ширше, ніж просто робітника, виявляти цікавість до його сімейного життя, захоплень, віри, бажань, побоювань і прагнень. Типово американський підхід бачити в індивіді лише робітника значно обмежує можливості управління персоналом в організації. У випадках, коли компанії систематично інвестують кар'єру своїх робітників протягом тривалого періоду, спостерігаються поступові і значні поліпшення в їхній роботі.

Можливості використання американського та японського методів роботи з персоналом в соціально-економічних умовах України

Інші статті по менеджменту

Оглядово-аналітичні документи
Актуальність теми: Протягом усього періоду розвитку науки і культури йде процес накопичення інформації та знань, які фіксуються в документах. Кількість документів постійно збільшується. ...

Основні етапи матеріально-технічної підготовки проекту
Матеріально-технічна підготовка проекту ...

Аналіз системи управління персоналом ВАТ Рівненська кондитерська фабрика
Актуальність теми дипломної роботи. В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління ...