Організація набору та відбору кадрів

Добір кадрів

Добір кадрів — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на визначеному робочому місці.

Кількісно процес добору характеризується коефіцієнтом добору.

Процес добору кадрів здійснюється в кілька етапів.

Основними з них у західних фірмах є попередня відбіркова бесіда; заповнення заяви й анкети; співбесіда з менеджером по найманню; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. По їхніх результатах лінійний керівник (у малих і середніх організаціях) або менеджер по найманню (у великих) приймає остаточне рішення про прийняття на роботу.

Критеріїв добору не повинне бути занадто багато, інакше він виявиться скрутним. Основними вважаються: утворення, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

У цілому кандидатів по ступені придатності можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (відносно — тому, що усі ; необхідні якості не можна точно визначити).

На процес добору кадрів впливають фактори зовнішнього та внутрішнього середовища. До факторів зовнішнього середовища відносяться: законодавчі обмеження; ситуація на ринку робочої сили; склад робочої сили на ринку та місцезнаходження організації. До факторів внутрішнього середовища відносяться: кадрова політика – принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми; образ організації – на скільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливішими є більш крупні фірми, фірми, що відомі своєю продукцією кандидату).

У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по управлінню персоналом, а точніше, сектор по набору персоналу (відділ кадрів).

Основні джерела інформації про вакансії

Інформацію про наявні вакансії можна отримати з зовнішніх джерел набору персоналу:

- державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні (у тому числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування, кадрові агентства;

- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел найму, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства часто використовують внутрішні джерела набору, а саме:

- підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою ), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;

- пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Просування по службі в межах організації сприяє зростанню сумлінних працівників та не допускає плинності висококваліфікованих кадрів.

Одним із недоліків внутрішнього набору є його “ланцюгова реакція” та фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Формування вимог до претендентів. Визначення вакантних місць

Для формування вимог до претендента на дану посаду, необхідно зробити аналіз змісту та вимог роботи.

Аналіз змісту роботи – це процес систематичного та детальне дослідження змісту роботи. Такий аналіз можна провести, використовуючи різні методи.

На основі аналізу змісту роботи можна скласти посадову інструкцію. В цьому документі коротко викладаються основні задачі, навички, що вимагаються від робітника , відповідальність та повноваження виконавця.

Інші статті по менеджменту

Удосконалення організації і управління діяльністю підприємства на прикладі ФГ Часовенко А.А.
  Один з найважливіших напрямів програми реформ, що проводяться в нашій країні, є перебудова систем управління підприємствами. Особливе значення ця проблема має на рівні тих підприємств, поло ...

Основні етапи матеріально-технічної підготовки проекту
Матеріально-технічна підготовка проекту ...

Аналіз системи управління персоналом ВАТ Рівненська кондитерська фабрика
Актуальність теми дипломної роботи. В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління ...