Сучасні наукові підходи щодо управління персоналом

За реалізацію політики менеджменту людських ресурсів відповідає служба кадрів організації.

Деяким менеджерам із трудом удається відноситися до своїх співробітників як до коштовного ресурсу, а не статті витрати. Однак у багатьох країнах з вільною економікою починає переважати ресурсний підхід. І не тому, що якось змінилися співробітники до кращого, а через те, що індивідуальний підхід дозволяє підприємству досягти кращих результатів: збільшити доход і закріпитися на ринку. [36]

Зміст управління людськими ресурсами. Управління людськими ресурсами включає ряд взаємозалежних ключових елементів, що разом утворюють цикл менеджменту людських ресурсів. Ключові елементи такі:

- добір;

- оцінка професійних якостей;

- винагорода;

- підвищення кваліфікації.

Більш конкретне управління людськими ресурсами містить у собі:

- аналіз ринку праці і керування діяльністю;

- добір, прийом і адаптацію працівника;

- планування кар'єри кадрів організації, їх професійний і адміністративний рости;

- аналіз витрат і результатів праці;

- забезпечення раціональних умов праці, створення соціально-психологічного клімату;

- розробку системи мотивації працівника; участь у переговорах із профспілками;

- розробку соціальної політики організації, пенсійну політику;

- розрішення конфліктів.

При плануванні людських ресурсів основні цілі і задачі організації одержують конкретний практичний зміст у виді спеціально розроблених цілей для кожного напрямку кадрового менеджменту. Потім будуються прогнози щодо внутрішнього і зовнішнього попиту та пропозиції людських ресурсів, складається схема забезпечення кадрами і визначаються пріоритетні напрямки. Далі виробляється калькуляція витрат (набір, добір, керівництво, навчання і підготовка) і т.д.

При аналізі наявних у наявності людських ресурсів повинні бути отримані відповіді на наступні питання:

- чи компетентні співробітники (глибина, широта знань і досвіду);

- чи зацікавлені співробітники в успіху організації ( чи ототожнюють вони себе в ній?);

- чи досить готові психологічно співробітники до сприйняття змін ( чи зможуть усвідомити користь змін?);

- чи досить добре «вписуються» співробітники в існуючу культуру виробництва;

- які зовнішні фактори впливають у даний момент на якість і кількість персоналу.

Цикл реалізації планів у сфері людських ресурсів звичайно починається з добору кадрів - процесу, при якому на ринку праці підбирають співробітників для виконання визначених функцій в організації. При доборі і прийнятті на роботу нових співробітників важливо забезпечити, щоб штат в організації завжди був укомплектований людьми, компетентними у своїй області. Основна задача - залучити на заміщення кожної вакантної посади компетентних претендентів. Наступний етап — відібрати серед них найбільш підходящих.

При наборі нових співробітників необхідно:

- чітко визначити вимоги до даної роботи шляхом ретельного аналізу задач і передбачуваної відповідальності;

- скласти опис функцій і список необхідних якостей кандидата;

- прийняти рішення про внутрішній або зовнішній набір кадрів (тобто всередині організації або на «ринку праці»);

- зробити вибір з отриманих заявок і домовитися про зустрічі і співбесіди;

- зробити вибір кандидата на основі результатів співбесід, тестів і рекомендацій. [42]

Оцінка професійної діяльності дається в процесі, при якому менеджери організації проводять регулярні наради зі співробітниками, обговорюючи й оцінюючи їхню попередню професійну діяльність, а також їхні плани і можливості в майбутньому. Цей процес важливий, тому що увага до кожного співробітника в конкретній робочій ситуації дозволяє активізувати персонал, а також допомагає здійснювати кадрове планування. Цей підхід можна використовувати як сам по собі, так і в сполученні з матеріальним стимулюванням. Результатом оцінки роботи співробітника стає або винагорода, або вживання заходів по навчанню і підвищенню кваліфікації.

У стратегічному плані задачі оцінки професійної діяльності наступні:

- підвищити ефективність організації шляхом оптимального використання наявних людських ресурсів;

- виявити співробітників, здатних виконувати відповідальну роботу, і дати їм можливість реалізувати свій потенціал;

- допомагати самовдосконаленню співробітників, звертаючи увагу на їхні потреби, мотиви, дарування, заохочуючи прагнення до професійного росту;

- сприяти підвищенню заробітної плати відповідно до підвищення професійного рівня.

У тактичному плані задачі оцінки професійної діяльності такі:

- підвищити зацікавленість у праці;

- слухаючи, вникаючи, обговорюючи домагатися кращого взаєморозуміння між начальником і підлеглим;

- підвищити задоволення від роботи, з'ясовуючи перешкоди і вишукуючи шляхи їхньої ліквідації;

Інші статті по менеджменту

Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку Чорноморка
Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогрес ...

Управління персоналом банку
Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до ...

Оцінка стану менеджменту в організації
Будь-яка організація проявляє деякі властивості живого організму, такі як мінливість, адаптуємість, цілісність, відвертість, розвиваємість, виживає і т.д. Отже, організація, як і жива с ...