Організаційне проектування кадрової служби ЛМУ

На мою думку, у ЛМУ мають місце наступні проблеми управління персоналом:

§ Відсутність у працівника достатньої мотивації (фіксований оклад не є хорошим засобом мотивації).

§ Інертність персоналу по відношенню до змін.

В коло завдань управління персоналом, окрім виконання технічних функцій (кадрове діловодство, складання штатного розкладу, атестація співробітників тощо) входять і такі «творчі» функції, як аналіз інформації про персонал, підбір, набір і адаптація кадрів, управління ротацією персоналу, стимулювання праці, правове регулювання трудових відносин і соціальних проблем співробітників.

Методи мотивації праці діляться на два вида: матеріальні і нематеріальні. І ті, і інші мають безліч «відтінків». Нематеріальні стимули використовуються рідше, але саме вони при умілому використовуванні і з урахуванням особливостей особи дають якнайкращі результати.

В даній організації, мені здається, інспектор відділу кадрів не достатньо виконує «творчі» функції. При підборі персоналу йому слід зробити більшим акцент на професійно-психологічний відбір кадрів, основними принципами якого є: принцип науковості, діяльністний підхід, принцип комплексності, принцип динамічного пролонгованого відбору, принцип економічності.

Що стосується методів мотивації, то, на мою думку, нематеріальні стимули відсутні взагалі. Проте, радість успіху, визнання заслуг і можливість просування по службі роблять більш дієвий вплив на готовність персоналу ефективно працювати, ніж зарплати і премії.

Аналіз системи управління персоналом ЛМУ показав, що нематеріальні засоби мотивації відсутні зовсім, тому треба звернути на це увагу.

Для того, щоб змінити відношення персоналу до змін, зробити його більш лабільним треба зробити акцент на психологічну компетентність кадрів. Засобом для її підвищення може бути тренінг сенситивності, або окремо ділові ігри, що попередить синдром емоційного вигорання, розширить кругозір та розів’є навички рефлексії.

Підсумком вищесказаного є те, що при підборі персоналу до ЛМУ треба залучити психолога, фахівця з організаційного розвитку та звернути увагу на професійну підготовку інспектора відділка кадрів, тому що, на мою думку, вона не володіє достатнім рівнім підготовки для вирішення основних завдань кадрової служби: планування кадрів, відбір кадрів, атестація кадрів, перестановка кадрів, навчання персоналу. При підвищені кваліфікації та оволодіння сучасними інформаційними технологіями в області управління персоналом та психології управління вона зможе вирішувати основні кадрові завдання самотужки та стане відповідати займаній посаді.

ВИСНОВОК

Технологія управління персоналом покликана :

§ стимулювати віддачу кожного співробітника;

§ здійснювати наукову організацію праці і ротацію кадрів «під вирішувану проблему»;

§ формувати нормальний діловий клімат і вирішувати виникаючі конфлікти мирним шляхом.

При формуванні кадрової структури «під проект» гостро ставиться питання ротації кадрів, оскільки з'являється необхідність перенести, знання з одного виду діяльності на іншій. Питання ротації слід вирішувати з урахуванням індивідуальних можливостей конкретного працівника і довготривалих інтересів підприємства, причому нові функції повинні входити в круг переваг працівника. З другого боку набір нових співробітників із сторони – непроста задача. Складно знайти «готового» професіонала, що володіє якоюсь мірою унікальним поєднанням особових якостей і спеціальних знань, якого можна б було ввести в уже складений колектив, а тим більше призначити на ключову посаду, що вимагає службового спілкування. Перевагу на заняття вакантної та/або нової посади при рівних можливостях слід віддати співробітнику, що вже знаходився в штаті і був знайом з особливостями роботи в організації.

Інспектор відділу кадрів ЛМУ як гарант дотримання норм і правил взаємостосунків співробітників і організатор їх роботи повинен володіти необхідним набором особистих якостей і спеціальних знань. Зокрема, він повинен володіти психологічними знаннями, щоб розбиратися в психотипі кожного співробітника, визначати його особисті можливості, рівень психологічної компетентності, переваги і місце в організації, а також підібрати метод стимулювання праці для кожного. Йому також важливо вміти роздивитися конфлікт, що зароджується, оперативно визначити його причини і усунути їх мирним шляхом.

Інші статті по менеджменту

Аналіз системи управління персоналом ВАТ Рівненська кондитерська фабрика
Актуальність теми дипломної роботи. В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління ...

Управління якістю на підприємстві
В умовах переходу до ринку успіх кожного конкретного товаровиробника оцінюється за рівнем ефективності виробництва, обумовленої в першу чергу ступенем задоволення потреб суспільства з н ...

Проектування організаційно-технічних заходів підвищення ефективності операційної системи
В умовах ринку становище підприємств докорінно змінюється, розширюються їх права й обов’язки, вони набувають економічної самостійності та повністю відповідають за результати своєї діяльн ...