Мотивування страхової діяльності

Короткий зміст та особливості застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія.

Змістові терії (відображають зміст потреб та їх їєрархією)

Теорія потреб М. Турган-Барановського

1. Виділяються фізіологічні. статеві, симптоматичні. альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата. премії, надбавки, доплати, подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї, тощо.

Теорія потреб Маслоу

І. Потреби діляться на первинні і вторинні.

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку

3 Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники прк формуванні мотиваційних систем. Тож, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль, тощо). При цьому чим вищий статус працівника, його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед ним.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага працівників акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих.

Теорія потреб Ф. Герцберга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.

3, Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосувати до усіх без винятку працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок. доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

1. Передбачає такі очікування “затрачені зусилля - очікування певного рівня результатів", "отримані результати - очікування певної винагороди", "очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби".

2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для підприємства та його працівників.

Теорія справедливості С. Адамса.

1Дотримування принципів справедливості та об'єктивності прн установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання працівників. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія партисипативного управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують. демократичні стилі керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоутвердження, реалізації власного потенціалу. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху