Соціальні дослідження та аналіз проблем праці на підприємстві

– постійне підвищення кваліфікації працівників;

– інформаційне забезпечення;

– вивчення соціально-психологічного мікроклімату в трудових колективах з метою розробки методів щодо створення сприятливих етично-психологічних умов для ефективної роботи і самореалізації працівників;

– індивідуальна виховна робота;

– проведення досліджень у трудовому колективі;

– діагностика реального стану потенціалу особистості й колективу;

– аналіз альтернатив для досягнення мети.

Всі заходи направлені на користь працівника, на позитивну атмосферу у колективі, продуктивну працю.

Оскільки в даний час набуває все більшого поширення ідея соціального партнерства, тому актуальним стає планування соціального партнерства разом з плануванням соціального розвитку колективу. З метою вдосконалення планування соціального розвитку колективу підприємства в роботі можна провести аналіз чинника впливу соціально-економічних заходів на рівень продуктивності праці. В результаті досліджень, проведених на підприємстві з використанням економічно-математичних методів і ЕОМ, можливо отримати модель багатофакторної продуктивності праці. Таким чином, найважливішим інструментом прогнозування і планування на перспективу є комплексна програма соціального розвитку колективу.

Ключова соціально-трудова проблема для такого підприємства як ВАТ «Шахта Красноармійська − проблема нестачі кваліфікованих кадрів. Це виражається через нестачу необхідної кількості кваліфікованої робочої сили, і, через це, високий травматизм.

Важливим елементом діяльності шахти повинно стати планування соціального розвитку колективу: поліпшення умов й оплати праці, житлових, культурно-побутових умов. У даній ситуації край необхідне технічне переоснащення на більше безпечне встаткування, відновлення матеріально-технічної бази, підвищення рівня безпеки робіт, підвищення заробітних плат працівників. Необхідно впорядкування розміщення штату, сполучення професій робітників, впровадження наукової організації праці, раціоналізації робочих місць. Все це може зробити роботу на шахті більше популярною, однак, ці заходи вимагають значних фінансових вкладень й інвестицій, що в сучасній ситуації не зовсім реально.

Конкретна відповідальність за загальне управління трудовими ресурсами і за сприяння поліпшенню соціальних умов праці на шахті повинна бути покладена на професійно підготовлених працівників відділу кадрів. Оскільки функції відділу кадрів шахти, як зазначалося вище, обмежуються прийняттям, розміщенням, звільненням, кадровим діловодством, аналізом плинності кадрів і дисципліни праці, а також підготовкою приказів по кадрах, то в умовах реформування організаційних структур управління відповідно до вимог ринкової економіки повинне відбуватися підвищення ролі кадрових служб, що продиктовано рядом об'єктивних обставин. По-перше, докорінно змінилися умови, у яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані із проявом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів. Тому внутрішніми резервами стають оптимальний розподіл по робочих місцях, краще використання персоналу, зростання навантаження на кожного члена колективу. По-друге, зменшення чисельності працівників повинне бути компенсоване більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більшою кваліфікацією працівника. У зв'язку із цим підвищується відповідальність кадрових служб у виборі напрямків кваліфікаційного росту працівника, в організації ефективних форм навчання й стимулювання їхнього росту. По-третє, перебудова кадрової політики в організації веде за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем.

Відмічені обставини повинні вести до того, щоб на шахті була організована служба управління персоналом. Ця нова служба може бути створена на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці й заробітної плати, відділу охорони праці й техніки безпеки й ін. Завдання цієї нової служби мають бути пов’язані з реалізацією кадрової політики й координацією діяльності по управлінню трудовими ресурсами на шахті. У зв'язку із цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управлінню професійним просуванням, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів й ін.

Нині кадрова служба шахти не відповідає вже новим вимогам кадрової політики. Її діяльність, як зазначено вище, обмежується в основному рішеннями питань прийому й звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємстві й єдина система роботи з кадрами, насамперед система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного й посадового просування працівників відповідно до їх ділових й особистих якостей. Тому підвищення ролі кадрових служб продиктовано рядом об'єктивних обставин і є зараз найважливішим завданням, яке необхідно вирішити для поліпшення соціальних відносин на підприємстві

Інші статті по менеджменту

Удосконалення кадрової роботи на ВАТ Луцький автомобільний завод
Запроваджувані в теперішній час в формах і методах управління, організаційних структурах, спрямованих на стимулювання підприємливості і розвиток ринкових відносин підприємств часто є не ...

Ґендерні аспекти лідерства в практиці управління
Навіть коли шлях відкритий - коли немає нічого, що могло б утримати жінку від того, щоб стать лікарем, адвокатом, державним службовцем, - існує багато перешкод, що встають на її шляху. ...

Мета і напрямки класифікація витрат
В управлінському обліку інформація про витрати систематизується для: об’єктивного визначення фінансових результатів; інформаційного забезпечення прийняття управлінських рішень; здійснен ...