Методи і способи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників

Також на переміщення, тобто мобільність працівників, впливають особливості їхньої поведінки у виборі професій (соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій). Розрізняють дві моделі такої трудової поведінки:

1) коли всі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані і працівники орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, здібностей і бажань (бажання бути прохідником або ГРОЗом);

2) коли розрізняються завідомо престижні та непрестижні професії, при цьому схильності мають досить незначне значення. Цей тип трудової поведінки дуже чітко можна простежити на шахті: мало хто зараз хоче йти працювати під землю (не престижно), але є багато бажаючих працювати на посаді економіста або начальника відділу (престижно).

Освіта і рівень кваліфікації – це теж чинники трудової мобільності, оскільки вони визначають амплітуду можливостей вибору виду праці і можливостей професійно-трудової діяльності. Вік і рівень кваліфікації на шахті сприяє вертикальним переміщенням, адже вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що і дає підстави для адміністративного підвищення. На шахті також є такий чинник як принципове ставлення до роботи, тобто коли шахтарі не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов через любов до своєї професії і відданість їй. Але таких працівників зараз небагато – в основному це пенсіонери, які давно працюють на шахті, майже з початку її історії.

З трудовою мобільність пов’язані такі показники, як плинність, стабільність та стійкість персоналу. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. Для характеристики плинності використовується коефіцієнт плинності, який за останні 5 років на шахті був надлишковим на рівні 11-13%. Це призвело до дестабілізації трудового колективу. Показник постійності персоналу тримається на рівні 60-67%, що свідчить про оновлення персоналу (у 2008 р. цей показник збільшився на 7% порівняно з 2007 р.). Кількість робочих місць на шахті збільшується, про що свідчить коефіцієнт заміщення.

В умовах шахти Красноармійська-Західна №1 управління трудовою мобільністю, трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює період від приходу працівника на шахту до виходу на пенсію. Також це управління охоплює горизонтальні й вертикальні переміщення. Однак, ця система управління трудовою мобільністю на шахті недосконала. У процесі переходу до ринкової економіки важливо усвідомити, що основним напрямом управління трудовими переміщеннями є формування керованої мобільності, адже у цей час на шахті визнано пріоритетним напрямом підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності. Потрібна адаптивність працівника, його готовність до освоєння змін, уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, прагнення до досягнення успіху, до високих заробітків.

Інші статті по менеджменту

Бізнес-планування на підприємстві
За останні роки в економіці і фінансової системі України відбулися радикальні зміни, обумовлені досягненням Україною політичної та економічної незалежності і переходом до розбудови соці ...

Аналіз діяльності підприємства ТМ Фанні
Темою моєї роботи є «Організація праці менеджера на конкретному підприємстві на прикладі ТМ «Фанні». Метою даної роботи є аналіз діяльності підприємства, а конкретно – фінансо ...

Імідж ділової людини та організації
Англійське слово „імідж" означає не що інше, як „образ". Імідж - це штучне створення неперевершеного образу. Зайве переконувати, наскільки важливим для секретаря-референта ...